Télétravail aux HUS


FO HUS est fier de vous annoncer que le travail effectué par l’équipe du bureau FO porte aujourd’hui ses fruits.

Suite à la présentation en CHSCT par ses membres FO, le projet de déploiement du télétravail aux HUS devient concret.

Avec le témoignage d’un expert, responsable de la mise en place du télétravail au niveau de la CUS Eurométropole, la Direction s’était montrée très réceptive.

Un COPIL (Comité de pilotage, groupe de dirigeants chargés de veiller au bon fonctionnement d’un projet au sein d’un établissement), constitué des représentants de la Direction, l’ergonome en charge du dossier, des médecins de la santé au travail, des représentants des services techniques, de cadres, des représentants de syndicats, se sont retrouvés ensemble pour une première réunion afin de définir les axes de déploiement sur les HUS.

Qu’est ce que le télétravail ?

Le télétravail est une forme d’organisation du travail basée sur les technologies de l’information et de la communication (TIC). Il permettra à l’agent, de façon volontaire, de travailler ailleurs que dans les locaux de l’établissement.

L’agent pourra donc travailler :

  • soit chez lui,
  • soit dans un télécentre (par exemple s’il habite loin de son entreprise ou s’il a une profession nomade)

Au cours de ce copil, a été évoqué l’expérience d’établissements de santé tels que ceux de Toulouse ou de Lyon, où le télétravail a été mis en place. Il a été décidé d’investir plusieurs services dans divers secteurs des HUS plutôt que de se concentrer sur un groupe de professions ou un seul secteur afin de pouvoir récolter un maximum de données pour permettre un déploiement plus rapide et mieux contrôlé dans un futur proche.

Quels éléments constitueront l’organisation autour du télétravail ?

Lors du COPIL, plusieurs éléments doivent être concordant pour que le télétravail soit possible. Une charte « télétravail » sera rédigée par l’établissement qui cadrera l’organisation autour du télétravail.

Il va falloir dans un premier temps étudier quels postes sont éligibles au télétravail car en effet tous les postes où une proximité avec le patient ne le seront pas ou pas totalement.

Nous avons parlé de la nécessité du caractère volontaire de l’agent pour s’inscrire au télétravail et nous avons également débattu sur les conditions de passage du travail posté au télétravail et vice versa, des difficultés que cela pouvait représenter de revenir en poste sans télétravail (changement de planning, rotation entre plusieurs agents d’un même service, remplacement d’un arrêt maladie…).

Les agents éligibles pourront faire  la demande de poste en télétravail auprès de leur cadre et la Direction en acceptera ou en refusera la demande. Le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 détermine les conditions d’exercice du télétravail dans la fonction publique. Le nombre de jours de télétravail est compris entre 1 et 3 jours maximum par semaine ; Ce nombre sera déterminé par la Direction dans le cadre d’une charte « télétravail ».

La question des horaires et de la régulation du temps de travail a aussi fait débat. Le temps de télétravail sera  conforme à celui réalisé en service pour un même poste ex: 7 h 30. Il pourra en revanche être effectué sur une plage d’horaire de jour élargie par exemple entre 8 h et 19 h. Un poste de jour pour un télétravailleur reste sur des horaires de jour et l’agent ne pourra pas décaler son temps de travail au delà (ex: reprendre son activité après 19H).

Il sera aussi nécessaire d’établir les horaires dans lesquels l’agent pourra être contacter par l’encadrement.

D’ailleurs la mise en place du télétravail modifie aussi pour les cadres leur rapport avec les agents qui seront alors sur un autre site que le service. Dés lors, il faudra prévoir des temps spécifiques entre l’agent et son cadre puisque l’agent ne sera pas présent physiquement en service.

L’obligation de l’établissement

En cas de refus d’accorder le télétravail à un agent occupant un poste permettant d’en bénéficier (dans les conditions prévues par  par charte collective) la Direction devra motiver sa réponse.

L’établissement informera le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions. Le matériel nécessaire à l’exécution de ses taches, sera mis à disposition du télétravailleur (écran, ordinateur…)

L’établissement devra organiser chaque année un entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité de l’agent et sa charge de travail.

Les droits du télétravailleurs

Le télétravailleur est un salarié de l’établissement. Il bénéficiera donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés, le droit à la formation au même titre que les agents sans télétravail ainsi que le respect de sa vie privée.

L’agent bénéficie de la même surveillance quant à ses conditions de travail et sa santé (prévention des RPS, aménagement de poste, suivi du médecin de la santé au travail…)

Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

 

Télétravail et maintien dans l’emploi

Lors de ce COPIL, une attention particulière a aussi été portée sur la cellule du maintien dans l’emploi. En effet, le télétravail semble être une organisation qui va permettre à certains agents en arrêt sur de longues périodes de reprendre confiance en eux et réinvestir un service.

 

Les avantages, les bienfaits du télétravail et les risques du télétravail

le télétravail offre de solides avantages pratiques pour les salariés :

  • modulation du temps de travail,
  • suppression du trajet domicile-travail,
  • gain de temps et d’argent, confort et meilleure concentration…

le taux de satisfaction des salariés en télétravail à un an oscille autour de 90 %*.

Si la majorité des salariés souhaite en bénéficier, ils sont peu (12 %) à déclarer vouloir travailler à 100 % de chez eux. La plupart (35 %) souhaiterait pouvoir télé-travailler 2,5 jours par semaine. En effet, travailler au sein d’une entreprise permet de créer du lien social, de développer ses compétences au contact de l’autre et de faire circuler l’information.

Le télétravail permettrait d’allier contraintes personnelles aux obligations professionnelles plus facilement, en supprimant les différents espaces et les trajets entre eux.

Pourtant, une étude réalisée par l’Organisation internationale du travail (OIT, un organe de l’ONU) démontre que l’utilisation d’un smartphone ou d’un ordinateur portable, conditions généralement nécessaires à la mise en place d’un télétravail, provoque un « allongement de la durée du travail » et risque de créer un « chevauchement entre la vie professionnelle et la vie familiale »  ainsi qu’une « intensification du travail » qui pourrait favoriser les risques psychosociaux.

 

https://www.fonction-publique.gouv.fr/teletravail-0

 

L’équipe FOHUS reste vigilant qu’en à la mise ne place du télétravail aux HUS et  vous informera des avancées dans ce projet.